Uthyrningslagen

I avsnittet finns samlad information om vad som gäller enligt uthyrningslagen. Avsnittet innehåller framför allt en fördjupad information dels om när reglerna är tillämpliga, dels om den skyldighet som kan uppstå för ett kundföretag att erbjuda den inhyrde en anställning eller betala en viss ersättning.

Inledning

Uthyrningslagen gäller arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. Lagen innehåller bestämmelser som riktar sig till både den som hyr in arbetskraft, kundföretaget, och den som hyr ut arbetskraft, bemanningsföretaget. För kundföretaget innebär lagen att inhyrda ska erbjudas tillsvidareanställning eller ges ersättning i vissa situationer, att de ska ges tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar samt att de ska informeras om anställningar i kundföretaget. För bemanningsföretaget handlar det om krav på vilka anställningsvillkor den bemanningsanställde ska ha genom ett krav på likabehandling och förbud mot att hindra en arbetstagare att ta anställning hos ett kundföretag.

Nedan redogörs för lagens tillämpningsområde och de skyldigheter som kund- respektive bemanningsföretaget har.

3. Tillämpningsområde

2.1 Introduktion

Uthyrningslagen gäller arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning.

• Bemanningsföretag är företag som har arbetstagare anställda med syfte att hyra ut dem till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning.
• Kundföretaget är det företag för vilket och under vars kontroll och ledning bemanningsanställda arbetar under uthyrningen.

En illustration av relationerna mellan aktörerna vid uthyrning visas nedan.

2.2 Bemanning eller entreprenad?

För att avgöra om en situation omfattas av uthyrningslagen är det avgörande om arbetsledningsrätten har övergått till kundföretaget. En grov uppdelning kan göras mellan å ena sidan bemanning (dvs. uthyrning) och å andra sidan entreprenad eller verkligt konsultuppdrag:

• Bemanning innebär att arbetskraft anlitas från ett företag och att arbetskraften står under det inhyrande bolagets arbetsledning. Det handlar ofta om arbetare som ersätter produktionspersonal i produktionen, men det kan också handla om konsulter som exempelvis ”köps in per timme” för att tillhandahålla specifik kompetens till ett kundföretag, som sedan använder denna kompetens utifrån sina egna riktlinjer. Dessa arrangemang omfattas vanligtvis av uthyrningslagen.
• Entreprenad innebär att ett företag anlitas för att utföra visst arbete med ett specificerat resultat, men där entreprenören själv styr hur arbetet utförs. Vissa konsultuppdrag kan klassificeras som entreprenad, men benämns kort och gott som just konsultuppdrag. Det kan handla om leverans av en tjänst, såsom att färdigställa en hemsida eller utveckla en produkt, där konsultföretaget även tar avtalsmässigt ansvar för prestationen. Dessa faller vanligtvis utanför uthyrningslagens tillämpningsområde.

2.3 De faktiska omständigheterna avgör

När arbetare anlitas av ett företag är det oftast förhållandevis enkelt att avgöra om det handlar om en situation som omfattas av uthyrningslagen. Mer komplicerat kan det dock vara när ett företag anlitar konsulter eftersom dessa ofta hamnar i gränslandet mellan bemanning och entreprenad, vilket försvårar bedömningen. Det krävs alltid en helhetsbedömning utifrån flera omständigheter, där vissa omständigheter kan väga tyngre än andra. Nedan listas de omständigheter som är avgörande vid bedömningen av om uthyrningslagen är tillämplig.

• Kontroll och ledning: Att arbetsledningsrätten har övergått till ett kundföretag är avgörande för att det ska anses föreligga en uthyrningssituation. En indikation på detta är om den inhyrde tillhör ett team, en avdelning eller enhet hos kundföretaget och lyder under en chef eller teamledare på samma sätt som anställda hos kundföretaget. Att en person har särskild expertkunskap som kundföretaget saknar behöver dock inte innebära att kundföretaget inte arbetsleder konsulten. En bedömning måste göras i varje enskilt fall och avgörande är om arbetsledningen faktiskt utförs av kundföretaget, inte om personen har vissa egenskaper eller färdigheter.Om exempelvis ett konsultföretag har den övergripande kontrollen och ledningen av konsulten kan viss styrning från kundföretaget ändå krävas för att utförandet av uppdraget ska flyta smidigt. Sådan styrning av mindre betydelse kan ske utan att det betraktas som bemanning. Om tilläggsuppdrag eller tilläggsuppgifter ges direkt till konsulten talar detta för att det rör sig om bemanning. Om dessa istället går via konsultföretaget, talar detta däremot för att uthyrningslagen inte är tillämplig.
• Ansvar för prestation: En viktig omständighet är vilken part, kundföretaget eller bemannings- eller konsultföretaget, som slutligen ansvarar för individens prestation. Om kundföretaget har det slutliga ansvaret för prestationen och resultatet talar mycket för att det rör sig om en bemanningssituation. Om detta ansvar inte ligger hos kundföretaget, talar istället mycket för att det handlar om ett uppdrag som inte omfattas av uthyrningslagen. Vanligtvis sammanfaller ansvaret för prestation med den som också utför kontroll och ledning över arbetet.
• Syfte att hyra ut:
• EU-domstolen har uttalat att det ska finnas ett syfte att bedriva bemanningsverksamhet och att hyra ut arbetstagaren. En sådan faktor behövs för att undvika att lagstiftningen tillämpas i situationer där det inte alls är fråga om uthyrning. Det krävs dock inte mycket för att ett sådant syfte ska finnas och i praktiken räcker det som regel att de faktiska omständigheterna visar att det är fråga om uthyrning utifrån lagens kriterier. Om en arbetstagare placeras under ett annat företags arbetsledning för ett annat syfte än uthyrning, såsom vid en verksamhetsövergång, rehabilitering eller utlåning inom en koncern, är uthyrningslagen normalt sett inte tillämplig.
• Arbetsutrustning, lokaler och tidrapporter: Om personen utför arbete med kundföretagets arbetsutrustning och i dess lokaler kan det tala för att det är fråga om en uthyrning. Detsamma gäller om tidrapportering även sker till kundföretaget. Dessa omständigheter är dock inte ensamtavgörande för bedömningen av om uthyrning föreligger.

Detta kan sammanfattas med nedan illustration.

Frågor om kontroll, ledning, ansvarsfördelning, arbetsutrustning, och tillvägagångssätt vid arbetsorder bör regleras i affärsavtalet mellan kundföretaget och bemannings- eller konsultföretaget. Vid bedömningen av om det är en inhyrning eller inte är det dock de faktiska omständigheterna och hur avtalet tillämpas i praktiken som är avgörande.

Ibland kan en situation inledningsvis vara en ren bemanning eller en ren entreprenad för att senare under arbetets gång förändras och bli det motsatta. Avgörande är hela tiden den grundläggande bedömningen av vem som utövar kontroll och ledning vid dessa situationer, samt vem som har det yttersta ansvaret för resultat och prestation. Det ska dock noteras att placeringstiden enbart räknas för den period då en bemanningssituation faktiskt förelegat.

2.4 Vanliga påståenden om uthyrningslagens tillämpningsområde

Här listar vi några av de vanligaste påståenden vi stöter på i vår rådgivning om uthyrningslagens tillämpningsområde i förhållande till bland annat konsultföretag.

Konsulter, såsom experter, ingenjörer och IT-personal, är direkt undantagna från uthyrningslagen eftersom de besitter särskild kompetens och därför inte kan arbetsledas av kundföretaget.
Det finns inga specifika grupper av arbetstagare som är direkt undantagna från uthyrningslagen på grund av att de besitter särskild kompetens. Lagen är i huvudsak tvingande till förmån för arbetstagaren. Avgörande för bedömningen av om uthyrningslagen är tillämplig är faktorerna som tidigare nämns i avsnittet 2.3 ovan, såsom vem som utövar kontroll och ledning över arbetet, ansvarsfördelningen för prestationen, om det finns ett syfte med att hyra ut samt vem som står för arbetsutrustning och lokaler.

Att konsulten besitter särskild expertkunskap som kundföretaget saknar kan dock indikera att arbetsledning inte sker av kundföretaget. De faktiska omständigheterna måste dock alltid undersökas, och det går inte att automatiskt utesluta att uthyrning inte föreligger.

Det är möjligt för företag att söka ”dispens” hos Svenskt Näringsliv för att bli undantagna regelverket.
Uthyrningslagen är i huvudsak tvingande lagstiftning. Det går inte få ”dispens” av Svenskt Näringsliv. Det går heller inte att göra avsteg från lagens tillämpningsområde i ett lokalt kollektivavtal med facket.

Vi kan reglera frågor om uthyrningslagens tillämplighet i affärsavtalet mellan konsultföretaget och kundföretaget.
Formuleringar av innebörden att konsult- och kundföretaget är överens om att uthyrningslagen inte är tillämplig saknar betydelse för bedömningen av om lagen är tillämplig. Däremot kan parterna i konsultavtalet reglera frågor om vad som ska levereras till kundföretaget, vem som ska arbetsleda, ansvar för prestation med mera. På så sätt kan parterna indirekt styra över uthyrningslagens tillämplighet, förutsatt att de också agerar i enlighet med avtalet i praktiken.

En förutsättning för att lagen ska vara tillämplig är att uppdraget inte är permanent.
Det spelar ingen roll om en arbetstagare hyrs ut tills vidare och inte bara för en begränsad tidsperiod.

Det är avgörande att företaget är ett rent bemanningsföretag och inte därmed bedriver annan verksamhet än bemanningsuthyrning för att lagen ska vara tillämplig.
Det spelar ingen roll om en arbetstagare är uthyrd från ett så kallat ”rent” bemanningsföretag, som främst fokuserar på att hyra ut personal, eller från ett företag som huvudsakligen bedriver annan verksamhet än bemanningsuthyrning, såsom ett konsultbolag som levererar specifika tjänster. Det avgörande är om företaget har anställda i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. En del av företagets verksamhet kan ha anställda för att hyras ut till andra företag (vilket omfattas av uthyrningslagen), medan en annan del säljer avgränsade tjänster till andra företag (vilket inte omfattas av uthyrningslagen).

3. Skyldigheter för kundföretaget

Enligt uthyrningslagen ska kundföretaget under vissa förutsättningar erbjuda tillsvidareanställning eller betala ersättning till inhyrda. Dessutom ska kundföretaget ge de inhyrda tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar samt informera de inhyrda om anställningar i kundföretaget. Mer om detta nedan i avsnitt 3.2.

Tänk också på att kundföretaget kan ha en förhandlingsskyldighet med facket vid inhyrning, läs mer på sidan om Att anlita extern arbetskraft.

3.1 Erbjuda anställning eller betala ersättning

3.1.1 Inledning

Ett kundföretag ska erbjuda en tillsvidareanställning till en arbetstagare som genom uthyrning har varit placerad hos kundföretaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader. Kundföretaget kan välja att istället för att erbjuda en tillsvidareanställning betala en ersättning till arbetstagaren som motsvarar ett visst antal månadslöner. För tjänstemän ska denna ersättning motsvara två månadslöner och för arbetare ska ersättningen motsvara tre månadslöner, se vidare avsnitt [3.4] nedan. Kundföretaget bestämmer om de vill erbjuda anställning eller betala ersättning till den inhyrde.

3.1.2 Placeringstiden

Skyldigheten att erbjuda anställning eller betala ersättning uppstår om den inhyrde varit placerad på samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader.

Beräkning av placeringstiden börjar när inhyrningen faktiskt påbörjas, men det är endast tid från och med den 1 oktober 2022 som räknas. Placeringen behöver inte ha varit sammanhängande utan kan ha varit uppdelad på flera inhyrningsperioder inom ramtiden om 36 månader.

För att en arbetstagare ska tjäna in placeringstid vid uthyrning krävs att den varit placerad vid en driftsenhet hos kundföretaget. Utgångspunkten är att en inhyrd arbetstagare är placerad på en driftsenhet hos kundföretaget under den tid som denne utför arbete på driftsenheten inom ramen för bemanningsföretagets fullgörande av ett kunduppdrag. En arbetstagare ska, utöver de dagar som denne utför arbete, även anses vara placerad på driftsenheten inom ramen för fullgörande av kunduppdraget i följande fall:

• En arbetstagare som genom inhyrning, på hel- eller deltid, löpande utför arbete åt ett kundföretag på en driftsenhet ska anses vara placerad där även under ledig tid som följer av arbetsschemat eller vid tillfällig frånvaro från uppdraget som beror på giltig frånvaro från den uthyrande arbetsgivaren. Kortare frånvaro som exempelvis sjukdom eller vård av sjukt barn påverkar alltså inte placeringstiden.

• Upp till fem sammanhängande veckor (35 dagar) vid varje frånvarotillfälle anses utgöra sådan tillfällig frånvaro som ska anses ingå i placeringstiden. Det innebär att huvudsemestern som regel räknas som placeringstid. Om frånvaron är längre ska arbetstagaren anses genom uthyrning ha varit placerad hos kundföretaget endast under den angivna tidsperioden (det vill säga 35 kalenderdagar).

Vidare gäller följande:

• Deltid: Om arbetstagaren arbetar deltid hos kundföretaget tjänar arbetstagaren in placeringstid löpande om den är inhyrd en viss tid per vecka eller månad. Om en arbetstagare exempelvis har varit inhyrd hos kundföretaget två dagar i veckan under sex månader utgör placeringstiden sex månader.
• Enstaka dagar: Om arbetstagaren däremot arbetar hos kundföretaget någon enstaka dag eller någon enstaka period vid ett eller flera skilda tillfällen beräknas placeringstiden för enskild dag, eller i förekommande fall de enstaka perioderna, och arbetstagaren får inte tillgodogöra sig den mellankommande perioden.
• Byte av driftsenhet: Om den inhyrde byter driftsenhet så börjar en ny beräkning av placeringstid eftersom den är knuten till driftsenheten. Om personen senare kommer tillbaka till den första driftsenheten så behöver man ta hänsyn till den redan upparbetade placeringstiden vid just den driftsenheten.
• Erbjudit anställning eller betalt ersättning: Om en inhyrd arbetstagare har blivit erbjuden en tillsvidareanställning men avböjt denna, eller om kundföretaget har betalat ersättningen istället för att ge ett erbjudande, kan inhyrningen fortsätta utan att det på nytt uppstår en skyldighet för företaget att lämna ett anställningserbjudande eller att betala en ny ersättning.

3.1.3 Anställningserbjudandet

Om kundföretaget väljer att erbjuda den anställde en tillsvidareanställning ska erbjudandet lämnas senast en månad från det att tidsgränsen uppnåtts. Kundföretaget får bestämma inom vilken tid ett svar måste ges. Denna tidsfrist måste dock vara skälig och ge arbetstagaren möjlighet att ta ställning till erbjudandet. Om arbetstagaren accepterar erbjudandet upphör anställningen hos bemanningsföretaget utan särskild åtgärd när anställningen hos kundföretaget påbörjas.

Det finns inte några detaljerade krav för utformning eller innehåll av anställningserbjudandet. Skulle arbetsgivaren försöka kringgå regeln genom att lämna ett erbjudande som sett till villkoren (lönenivå med mera) rimligen inte kan anses vara seriöst i förhållande till den aktuella tjänsten, så skulle detta kunna utgöra ett brott mot regeln. I praktiken kan därför någon form av skälighetsbedömning av anställningserbjudandet göras. Erbjudandet får inte ha tagits fram i syfte att få personen att tacka nej. Hänsyn i bedömning tas antagligen till utformningen av den erbjudna rollen, vilket innebär att lön och villkor bör vara jämförbara med vad som gäller för exempelvis andra personer i motsvarande roll och med motsvarande erfarenhet. Även om erbjudandet inte får vara oskäligt, så finns det ett stort mått av flexibilitet för kundföretaget. Det är kundföretagets perspektiv och behov som bedömningen tar sin utgång från. Ett kundföretag har ingen skyldighet att skapa tjänster. Om kundföretaget exempelvis vill fortsätta att bedriva just det aktuella jobbet med bemanning, så finns inget formellt hinder mot att göra detta. Att erbjuda den inhyrde en annan befattning, och dessutom lite längre fram i tiden kan vara godtagbart. Det är även viktigt att poängtera att det rör sig om just ett erbjudande, och inte en förhandlingssituation. Det är den erbjudna tjänsten med de erbjudna villkoren som den inhyrde har att ta ställning till.

Tillträdesdatum för tjänsten kan ligga några månader framåt i tiden. Det finns inga uttryckliga regler kring detta, men lagstiftningens tvingande karaktär innebär att det inte får vara fråga om en oskäligt lång tid fram till tillträdet. Det finns ingenting som hindrar att det förs ett trepartssamtal kring denna fråga, det vill säga att kundföretaget, bemanningsföretaget och den inhyrde för en gemensam diskussion om lämpligt tillträdesdatum. Det är dock kundföretaget som slutligen kan bestämma vilken tillträdestidpunkt erbjudandet avser.

Det föreligger inte heller något formellt skriftlighetskrav men eftersom kundföretaget måste kunna visa att ett erbjudande har lämnats är naturligtvis skriftliga erbjudanden att föredra.

3.1.4. Ersättning

Kundföretaget kan välja att istället för att erbjuda en tillsvidareanställning betala en ersättning till arbetstagaren som motsvarar ett visst antal månadslöner. För tjänstemän ska denna ersättning motsvara två månadslöner och för arbetare ska ersättningen motsvara tre månadslöner.

Lönenivån är den aktuella månadslönen som individen har hos bemanningsföretaget, och betalning ska ske inom samma tid som erbjudandet om tillsvidareanställning skulle ha lämnats.

Kundföretaget kan vända sig direkt till den inhyrde för att få uppgifter om lön, lämpligen kan detta säkerställas genom förevisande av en lönespecifikation. På arbetarsidan är det som regel möjligt att utgå från det genomsnittliga förtjänstläget (GFL) som är fastställd i och med uthyrningen. På tjänstemannasidan har kundföretaget däremot ingen motsvarande information eftersom lönen är individuell och differentierad. Denna typ av uppgifter ska emellertid kunna utbytas mellan kundföretag och bemanningsföretag för att skyldigheten att betala rätt ersättning ska kunna fullgöras. Därför borde en reglering härom kunna tas in i affärsavtalet mellan kundföretaget och bemanningsföretaget.

Sociala avgifter ska betalas på kompensationsersättningen och det ska även göras avdrag för preliminärskatt. Ersättningen är dock inte pensions- eller semestergrundande.

3.2 Tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar

Kundföretag ska ge inhyrda tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar på samma villkor som anställda hos företaget, om det inte finns särskilda skäl mot det. Detta gäller särskilt personalmatsalar, barnomsorg, motionslokaler och andra personalutrymmen samt transporter. Kontantförmåner och dylikt avses däremot inte. Arbetstagaren kan således inte uppställa krav på att få tillgång till exempel tjänstebil på samma sätt som vissa anställda i kundföretaget.

Om det finns särskilda skäl mot att ge de inhyrda arbetstagarna tillgång till en viss gemensam anläggning eller inrättning, får kundföretaget göra skillnad i behandlingen av företagets anställda och den inhyrda arbetskraften. Det ska vara fråga om objektiva skäl. En bedömning av om det finns sådana särskilda skäl måste göras i det enskilda fallet. Exempel på omständigheter som ofta borde kunna vägas in är förmånens art, vilka åtgärder som krävs från kundföretagets sida för att arbetstagaren ska få del av dessa och, i vissa fall, inhyrningens längd.

3.3 Information om anställningar

Kundföretaget ska informera inhyrda om lediga tillsvidareanställningar och de anställningar som görs på viss tid i syfte att pröva den anställde inför en eventuell tillsvidareanställning. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen.

Skyldigheter för bemanningsföretaget

4.1 Likabehandling

Ett bemanningsföretag ska, under den tid en arbetstagares uppdrag i kundföretaget varar, tillförsäkra arbetstagaren minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om han eller hon hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete.

Om bemanningsföretaget tillämpar kollektivavtalet ”bemanningsavtalet” är bemanningsföretaget skyldigt att för arbetare betala en lön till sina anställda motsvarande genomsnittligt förtjänstläge (GFL) hos jämförbara anställda hos kundföretaget. Notera även att kundföretagets deltidspensionspremier kan vara en del av GFL. GFL innebär dock bara ett tvingande regelverk inom just bemanningsavtalet. För bolag som är anslutna till TEKO:s kollektivavtal finns en skyldighet att ta fram underlag för att beräkna GFL endast om detta regleras i affärsuppgörelsen med det uthyrande bolaget. Kontakta gärna TEKO vid frågeställningar om GFL eller vilka skyldigheter det inhyrande bolaget har i övrigt.

Kravet på likabehandling gäller inte arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning. Kravet på likabehandling i fråga om lön gäller inte arbetstagare som har en tillsvidareanställning och får lön mellan uthyrningsuppdragen.

4.1 Övriga skyldigheter för bemanningsföretag

Ett bemanningsföretag får inte genom villkor i avtal eller på något annat sätt hindra en arbetstagare att ta anställning hos ett kundföretag som han eller hon utför eller utfört arbete för. Förbudet gäller både under pågående arbete hos kundföretaget eller efter avslutat uppdrag. Bestämmelsen omfattar såväl avtal mellan ett bemanningsföretag och en arbetstagare som avtal mellan ett bemanningsföretag och ett kundföretag. Avtalsbestämmelser som strider mot förbudet är ogiltiga. Dessutom kan bemanningsföretaget få betala såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd om företaget bryter mot förbudet.

Ett bemanningsföretag får heller inte begära, avtala om eller ta emot ersättning av en arbetstagare för att placera denne hos ett kundföretag eller för att arbetstagaren tar anställning hos ett kundföretag som han eller hon utför eller utfört arbete för. Bestämmelsen hindrar inte avtal om att ett bemanningsföretag kan få skälig ersättning för tjänster åt kundföretagen som avser uppdrag, rekrytering och utbildning av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Företaget får dock inte kräva ersättning av en arbetstagare för en placering i ett kundföretag eller för att arbetstagaren tar anställning hos kundföretaget efter det att han eller hon har utfört ett uppdrag i kundföretaget.

5. Frågor och svar om uthyrning

Frågor och svar om förändringar i Uthyrningslagen och Huvudavtalet.

Lagens tillämpningsområde – gränsdragningsproblematik

1. Vad är avgörande för att det ska anses röra sig om en bemanning enligt uthyrningslagen och inte ett konsultuppdrag (s.k. entreprenad)?

Även om det rör sig om en helhetsbedömning så är i vart fall en mycket viktig omständighet vilken part som slutligt ansvarar för individens prestation. Om ett kundföretag har det slutliga ansvaret för prestationen och resultatet så talar mycket för att det rör sig om en bemanningssituation, och tvärtom, om detta ansvar inte ligger hos kundföretaget, så talar mycket för att det rör sig om just ett konsultuppdrag.

2. Vilka är de tydligaste skillnaderna mellan bemanning och konsultuppdrag?

De tydligaste skillnader är just de som handlar om ansvar för den prestation som görs och det resultat som uppnås. Vid bemanning så är det tydligt att just kundföretaget faktiskt också har fullt ansvar för vad den inhyrde gör och presterar under inhyrningstiden, medan detta ansvar ligger hos konsultföretaget vad avser ett konsultuppdrag. Om kundföretaget har invändningar mot vad en konsult presterar, eller det slutliga resultatet, och detta avviker från vad som har avtalats så kommer detta att hanteras i enlighet med det affärsavtal som upprättats i samband med påbörjande av uppdraget.

3. Hur ska man klassificera de situationer där ett regelrätt konsultuppdrag, med klart preciserade uppdrag etc, över tid i praktiken förändras till att innehålla inslag av direkt arbetsledning och tillkommande tilläggsuppgifter utan att dessa hanteras i nya arbetsorder (motsv)?

Det kan mycket väl vara så att detta förhållande i uthyrningslagens bemärkelse omklassificeras och att det anses vara fråga om en bemanning. Avgörande är hela tiden den grundläggande bedömningen om vem som utövar kontroll och ledning, och vem som har det yttersta ansvaret för resultat och prestation. Däremot så räknas inte placeringstiden för hela perioden. Placeringstiden räknas enbart för den period då en bemanningssituation, utifrån en helhetsbedömning av det aktuella uppdraget, faktiskt förelegat.

4. Hur ska reglerna tillämpas på situationer där kundföretaget vill köpa kompetens för att ingå i en projektgrupp, dvs där leverantörens åtagande snarast består i att förse kundföretaget med en viss specifik kompetens, inte ett specifikt och preciserat resultat?

Utifrån uthyrningslagens terminologi och syfte, så talar mycket för att denna typ av åtagande snarast är att bedömas som bemanning. Det avser inte ett tydligt angivet uppdrag med ett preciserat resultat, och har inte heller särskilt självständiga moment. Arbetsformen är snarast den som följer av en bemanning, där det huvudsakliga åtagandet är att förse ett kundföretag med viss angiven kompetens, som kundföretaget därefter nyttjar utifrån egna styrningar. Gränsdragningen i dessa fall är inte klar. Ju större inslag av ett fristående ansvar hos konsultbolaget, dvs ett självständigt uppdrag kopplat mot ett preciserat resultat, desto mer sannolikt att det rör sig om just ett konsultuppdrag. Samma resonemang gäller också omvänt, ju mindre fristående ansvar leverantören har för resultatet osv, desto mer sannolikt att det kommer att klassificeras som bemanning.

5.  Är ett kundföretag i praktiken förhindrat att komma med löpande inriktning/styrning för en köpt konsulttjänst för att inte riskera att det ska ses som en bemanning?

En viss form av styrning kommer vid behov alltid att kunna ske från kundföretaget för att utförande av uppdraget ska flyta smidigt i förhållande till ordinarie arbete. Ett kundföretag ska däremot inte komma med tilläggsuppdrag/tilläggsuppgifter direkt till konsulten. Dessa bör gå via konsultföretaget och skulle kunna vara i formen av exempelvis en arbetsorder. Om det sker en glidning utan denna formella ordning, så exponerar kundföretaget sig för en risk, i och med att det då sker en glidning mot bemanning. Notera dock att det alltid sker en helhetsbedömning av varje enskilt uppdrag, och att det mycket väl kan ingå inslag av bemanning utan att det för den sakens skull gör att uppdraget klassificeras som bemanning.

6. Vilka risker är förenade med att göra en felbedömning av rättsförhållandet?

Om kundbolaget utgår från att det rör sig om ett konsultuppdrag, men det i själva verket rör sig om bemanning, så riskerar bolaget att göra fel i förhållande till den inhyrde. Dvs kundföretaget ska i sådana fall lämna ett erbjudande om tillsvidareanställning alternativt kompensationsersättning och om detta inte görs så kan en skadeståndsskyldighet uppstå. Om kundbolaget istället utgår från att det rör sig om bemanning, men det i själva verket är ett konsultuppdrag, så riskerar bolaget att bryta mot affärsavtalet om den ”inhyrde”, dvs konsulten, erbjuds en anställning. Även konsulten kan begå fel om denne tar anställning hos kundföretaget, då konkurrensbegränsningar etc ofta finns i avtalet mellan konsulten och konsultbolaget.

7.  Är lagen formellt tillämplig endast på rena bemanningsföretag (SNI-kodning), eller är tillämpningsområdet vidare än så?

Även om lagstiftningen som sådan huvudsakligen är inriktad på bemanningsföretag, så är lagen tvingande och kan även komma att tillämpas på andra företag, givet att förutsättningarna och förhållandena talar för att det rör sig om en bemanning. SNI-kodningen är alltså inte ensamt avgörande för om lagen är tillämplig. Det kan också finnas men än en typ av verksamhet i ett bolag, där vissa utför rena konsultuppdrag, samtidigt som andra hyrs ut i vad som bedöms vara bemanning.

8. Vad gäller om bemanningsföretaget och kundföretaget är två bolag i samma koncern, är reglerna tillämpliga på denna uthyrning?

Inledningsvis så är det viktigt att göra en korrekt bedömning av om det verkligen rör sig om just uthyrning, eller om det är frågan om utlåning mellan bolagen. Under förutsättning att det rör sig om uthyrning så är lagen formellt tillämplig eftersom det inte finns några undantag kring koncernintern uthyrning i uthyrningslagen. En tillkommande faktor i detta är att anställda enligt LAS i regel tar med sig sin anställningstid om de byter anställning inom samma koncern. En person som varit uthyrd/inhyrd i ett koncerninternt förhållande tar alltså med sig sin anställningstid om denne blir erbjuden och tackar ja till en tillsvidareanställning. För individer som kommer från bemanningsföretag som inte ingår i samma koncern som kundföretaget gäller däremot det motsatta, dvs dessa personer får inte tillgodoräkna sig någon historisk anställningstid vid ett eventuellt erbjudande om tillsvidareanställning.

9. Är reglerna tillämpliga även den som hyrs in har gått i pension?

Ja, den inhyrdes ålder påverkar inte frågan om uthyrningslagens regler är tillämpliga eller inte, dvs om en skyldighet att erbjuda anställning eller betala en ersättning kan uppstå.

Underkonsulter och liknade konstruktioner

1. Hur ska man se på frågan om underkonsulter använder sig av bemanningspersonal, är det underkonsulten eller det slutliga kundföretaget som ska erbjuda en anställning eller betala kompensationsersättningen?

Det är företaget där arbetet slutligt utförs som ska lämna ett erbjudande eller betala kompensationsersättningen.

2. Påverkas olika bedömningar i det nya regelverket av om det rör inhyrning via enmansföretag eller om inhyrningen går via så kallade brokers?

Den initiala bedömningen som måste göras är huruvida det rör sig om just bemanning eller om det rör sig om ett konsultuppdrag (s.k. entreprenad), dvs. hur avtalet mellan kundföretaget och den juridiska part som tillhandahåller arbetskraften eller tjänsten ska klassificeras. Det faktum att kundföretaget står i ett avtalsförhållande med en så kallad broker som förmedlar arbetskraft i form av enmansföretag utesluter inte att uthyrningslagen ändå kan vara tillämplig i ett sådant här fall eftersom uthyrningslagen är tvingande rätt.

Om en person däremot hyrs ut direkt av ett aktiebolag som denne också äger (dvs. utan en mellanhand) så kan detta tala för att uthyrningslagen inte är tillämplig. Skälet härför är att uthyrningslagen uppställer ett krav på att ett företag hyr ut någon som är anställd i företaget i syfte att hyras ut till kundföretag. Huruvida ägaren av ett enmansföretag kan anses vara arbetstagare och om syftet med dennes anställning i så fall är att delägaren ska hyras ut till kundföretag går inte på förhand att ge ett absolut säkert svar på, och kan i slutändan bli föremål för en prövning i det enskilda fallet. Även om det är TEKO:s utgångspunkt att en delägare som hyrs ut genom avtal mellan enmansföretaget och kunden inte omfattas av uthyrningslagen, så går det alltså inte att utesluta motsatsen, dvs att uthyrningslagen och de nu aktuella reglerna om bemanning är tillämpliga även om bemanningen sker via ett enmansbolag. Detta beror på att saken inte är rättsligt prövad. Det kan inte heller uteslutas att det kan bli en rättslig prövning rörande huruvida delägaren i sitt eget företag utifrån en bedömning av arbetstagarbegreppet rätteligen ska ses som anställd i kundföretaget.

Placeringstid/kvalifikationstid

1.  Hur räknas placeringstiden, det vill säga den tid som en arbetstagare genom uthyrning varit placerad hos ett kundföretag på en och samma driftsenhet?

För att en arbetstagare ska tjäna in placeringstid vid uthyrning krävs att den varit placerad vid en driftsenhet hos kundföretaget. Det framgår dock inte av vare sig lag eller dess förarbeten vad som rättsligt sett menas med ordet ”placerad”. Det finns heller inte någon beskrivning av huruvida frånvaro i samband med uthyrning ska påverka placeringstiden.

Utgångspunkten är att en inhyrd arbetstagare är placerad på en driftsenhet hos kundföretaget under den tid som denne utför arbete på driftsenheten inom ramen för bemanningsföretagets fullgörande av ett kunduppdrag. En arbetstagare ska, utöver de dagar som denne utför arbete, även anses vara placerad på driftsenheten inom ramen för fullgörande av kunduppdraget under följande förutsättningar:

En arbetstagare som genom inhyrning, på hel- eller deltid, löpande utför arbete åt ett kundföretag på en driftsenhet ska anses vara placerad där även under ledig tid som följer av arbetsschemat eller vid tillfällig frånvaro från uppdraget som beror på giltig frånvaro från den uthyrande arbetsgivaren. Kortare frånvaro som exempelvis sjukdom eller vård av sjukt barn påverkar alltså inte placeringstiden.

Mot bakgrund av den lagstadgade semesterns längd och med beaktande av praxis bör upp till fem sammanhängande veckor (35 dagar) vid varje frånvarotillfälle kunna anses utgöra sådan tillfällig frånvaro som ska anses ingå i placeringstiden. Om frånvaron är längre ska arbetstagaren anses genom uthyrning ha varit placerad hos kundföretaget endast under den angivna tidsperioden (dvs. 35 kalenderdagar).

2. Hur ska man beräkna placeringstid vid exempelvis deltidsarbete?

Om arbetstagaren arbetar deltid hos kundföretaget tjänar arbetstagaren in placeringstid löpande om den är inhyrd en viss tid per vecka eller månad. Om en arbetstagare exempelvis har varit inhyrd hos kundföretaget två dagar i veckan under sex månader utgör placeringstiden sex månader.

Om arbetstagaren däremot arbetar hos kundföretaget någon enstaka dag eller någon enstaka period vid ett eller flera skilda tillfällen beräknas placeringstiden för enskild dag, eller i förekommande fall de enstaka perioderna, och arbetstagaren får inte tillgodogöra sig den mellankommande perioden.

3. Hur påverkas placeringstiden av att omfattningen av uppdraget minskas och/eller förändras och detta är stadigvarande?

Om arbetstagarens uppdrag minskas eller förändras i en sådan omfattning att arbetstagaren inte längre kan anses utgöra en del av den totala uthyrda arbetskraften hos kundföretagen och detta är stadigvarande, tjänar arbetstagaren inte in placeringstid från den tidpunkt då förändringen äger rum.

4. Kan en inhyrning fortsätta hos kundföretaget efter det att ett anställningserbjudande avböjts, eller betalning av kompensationsersättning skett? Påbörjas då en ny kvalifikationsperiod?

Ja, inhyrningen kan fortsätta i den här situationen och någon ny kvalifikationsperiod börjar inte. Av förarbetena framgår att något nytt anställningserbjudande inte heller behöver lämnas om arbetstagaren senare hyrs in till kundföretaget.

5. Hur beräknas kvalifikationstiden om den inhyrde byter driftsenhet under pågående uthyrning?

Om den inhyrde byter driftsenhet så börjar en ny beräkning av placeringstid eftersom den är knuten till driftsenheten. Om personen senare kommer tillbaka till den första driftsenheten så behöver man ta hänsyn till den redan upparbetade placeringstiden vid just den driftsenheten.

6. Vad gäller beträffande avtal som ingåtts före ikraftträdandetidpunkten? Behöver företaget hålla reda på placeringstiden för en individ som är inhyrd utifrån ett redan pågående avtal som sträcker sig förbi den 1 oktober 2022 men som löper ut innan kvalifikationstiden på två år uppnåtts?

Ja, placeringstiden räknas från 1 oktober 2022 på såväl befintliga som tillkommande avtal. Det är viktigt att räkna placeringstid även om ett avtal förväntas löpa ut innan kvalifikationstiden är uppnådd, eftersom den inhyrde kan komma att bli inhyrd på nytt med stöd av ett annat inhyrningsavtal och det alltså är sammanlagd placeringstid som räknas (sammanlagt 24 månader under en 36 månadsperiod).

Skäligt anställningserbjudande

1. Vad behöver ett företag tänka på om skyldigheten att lämna ett erbjudande om anställning uppstått?

Ett kundföretag har ingen skyldighet att skapa tjänster. Om kundföretaget exempelvis vill fortsätta att bedriva just det aktuella jobbet med bemanning, så finns inget formellt hinder mot att göra detta. Att erbjuda den inhyrde en annan befattning än den som personen dittills haft, och dessutom lite längre fram i tiden kan i sig vara godtagbart.

Lagen innehåller inte några detaljerade krav för utformning eller innehåll av anställningserbjudandena. Skulle arbetsgivaren försöka kringgå regeln genom att lämna ett erbjudande som sett till villkoren (lönenivå m.m.) rimligen inte kan anses vara seriöst i förhållande till den aktuella tjänsten, så skulle det ändå kunna innebära ett brott om inhyrningsregeln eftersom den är tvingande. I praktiken kommer det sålunda gälla någon form av skälighetsbedömning, i vart fall i bemärkelsen att erbjudandet inte får vara oskäligt. Erbjudandet får med andra ord inte ha tagits fram i syfte att få personen att tacka nej. Hänsyn i bedömning torde då tas till utformningen av den erbjudna rollen, vilket innebär att lön och villkor bör vara jämförbara med vad som gäller för exempelvis andra personer i motsvarande roll och med motsvarande erfarenhet. Även om erbjudandet inte får vara oskäligt, så finns det ett stort mått av flexibilitet för kundföretaget. Det är kundföretagets perspektiv och behov som bedömningen tar sin utgång från. Det är även viktigt att poängtera att det rör sig om just ett erbjudande, och inte en förhandlingssituation. Om den inhyrde efter att ha fått ett erbjudande återkommer med ett moterbjudande, så rör det sig formellt om en oren accept av det först givna anställningserbjudandet.

Det föreligger inte heller något formellt skriftlighetskrav. Eftersom skyldigheten att lämna ett erbjudande om anställning är sanktionerad med skadestånd behöver kundföretaget emellertid kunna bekräfta att skyldigheten har fullgjorts vilket av naturliga skäl underlättas om erbjudandet lämnats skriftligen.

2. Kan vi lämna ett erbjudande om anställning innan 24 månaders placeringstid har uppnåtts, eller måste vi vänta tills placeringstiden har uppnåtts?

Utgångpunkten är att ett erbjudande om tillsvidareanställning lämnas först när skyldigheten att lämna ett sådant erbjudande har uppstått, vilket alltså inträffar när arbetstagaren har varit placerad hos kundföretaget i sammanlagt mer än 24 månader.

Om kundföretaget har många inhyrda som ska få ett erbjudande kan det ur ett planeringsperspektiv finnas behov av att lämna ett erbjudande redan innan 24 månaders placeringstid har uppnåtts. Det finns däremot ingen tydlig ledning om vad som gäller om ett kundföretag lämnar ett erbjudande före det att 24-månadersgränsen passerats. I den mån man lämnar ett sådant erbjudande bör det till att börja med tydligt framgå att erbjudandet ges enligt uthyrningslagen. Anställningserbjudandet bör även innehålla en klausul som villkorar giltigheten av anställningsavtalet av att 24 månaders placeringstid enligt uthyrningslagen uppnåtts, samt att detta också är en väsentlig förutsättning för anställningen. Det ska således framgå av en sådan klausul att anställningsavtalet ska anses ingånget först när arbetstagaren uppnått 24 månaders placeringstid. Om en arbetstagare vid angivet startdatum inte uppfyller villkoret, anses anställningsavtalet vara ogiltigt, och någon rätt att tillträda tjänsten föreligger inte. Om kundföretaget ändå låter arbetstagaren tillträda tjänsten och denne börjar arbeta så har det ingåtts ett anställningsavtal trots villkoret. Om tillträde sker innan 24-månadersgränsen har passerats så ska även återanställningsrättsreglerna tillämpas förutsatt att bolaget har arbetstagare som har företrädesrätt till återanställning. Sker tillträde efter 24 månader så går däremot erbjudandet om anställning enligt uthyrningslagen före en eventuell företrädesrätt till återanställning. Naturligtvis kan man anställa den inhyrde enligt vanliga regler och utan tillämpning av uthyrningslagen före det att 24-månadersgränsen har passerats, men då med beaktande av exempelvis företrädesrättsreglerna.

Om en arbetstagare tackar nej till ett erbjudande som har lämnats innan 24-månadersgränsen passerats är det viktigt att kunna bevisa att arbetstagaren har tackat nej och att denne är införstådd med att bolaget inte heller kommer lämna ett nytt erbjudande när 24-månadersgränsen passerats. Om arbetsgivaren kan bevisa att arbetstagaren hade tackat nej till ett erbjudande även efter det att 24-månadersgränsen passerats, så borde detta kunna uppfylla lagens krav.

3. Måste anställningen tillträdas i direkt anslutning till erbjudandet/24-månadersgränsen?

Nej, erbjudandet måste rimligtvis kunna avse ett tillträde som även ligger några månader framåt i tiden. Det finns inga formaliaregler kring detta, men lagstiftningens tvingande karaktär innebär att det inte får vara fråga om en oskäligt lång tid fram till tillträdet. Det finns ingenting som hindrar att det förs ett trepartssamtal kring denna fråga, dvs att kundföretaget, bemanningsföretaget och den inhyrde för en gemensam diskussion om lämpligt tillträdesdatum. Det är dock kundföretaget som slutligen kan bestämma vilken tillträdestidpunkt erbjudandet avser.

4. Får kundföretaget löpande stämma av med den inhyrde hur denne tänker om framtiden?

Ja, det finns ingenting otillåtet med detta. Många gånger är det till och med bra med en sådan dialog, såväl med den inhyrde som med bemanningsföretaget.

5. Vad händer med anställningen hos bemanningsföretaget om kundföretaget har haft en inhyrd på exempelvis 50 procent, och efter uppfylld placeringstid erbjuder en anställning med denna omfattning?

I enlighet med lagen så upphör anställningen hos bemanningsföretaget när anställningen hos kundföretaget tillträds. Detta är inte beroende av tjänstgöringsgraden, utan anställningen upphör i sin helhet.

6. Vilka ledstänger finns för ett kundföretag vad gäller just den erbjudna lönenivån? Kan kundföretaget utgå från sina egna lönestrukturer, lönesättningsprinciper och lönepolitik?

Ja, det bör vara en bra utgångspunkt att förhålla sig till kundföretagets egna strukturer och principer.

Kompensationsersättning istället för tillsvidareanställning

1. Hur många månadslöner ska kompensationsersättningen motsvara?

För tjänstemän ska kompensationsersättningen motsvara två månadslöner, och för arbetare ska kompensationsersättningen motsvara tre månadslöner.

2. Vad behöver ett företag ta hänsyn till och vilken information behövs för att kunna fullgöra skyldigheten att i förekommande fall betala kompensationsersättningen?

Lönenivån som gäller är den faktiska månadslönen som individen har när han/hon är uthyrd till kundföretaget. Ersättningen ska motsvara hela den inhyrdes faktiska månadslön, oavsett om inhyrningen skett på heltid eller deltid. I övrigt gäller samma principer om månadslönen som i 39 § LAS (exempelvis att månadslönen inte inkluderar de sociala förmåner som i förekommande fall utgått). Företaget behöver även den information som krävs för att möjliggöra en utbetalning, såsom individens bankkontonummer och personnummer. För att i grunden göra en korrekt bedömning av huruvida en skyldighet föreligger att betala månadslönerna enligt det nya regelverket så behövs även information om placeringstid och driftsenhet.

3. Ska sociala avgifter betalas på kompensationsersättningen?

Ja, och det ska även dras preliminärskatt. Ersättningen är dock inte pensions- eller semestergrundande.

4. När preskriberas ett brott mot inhyrningslagen som består i att den inhyrde inte erhållit ett anställningserbjudande eller en kompensation?

Vid överträdelse av 12 a § ska talan väckas inom fyra månader efter det att kundföretaget senast skulle ha lämnat ett erbjudande om tillsvidareanställning eller betalat ersättning till den inhyrde.

5. Hur får kundföretaget en korrekt uppgift om den inhyrdes månadslön? Är bemanningsföretaget skyldig att delge denna information? Eller har kundföretaget att förlita sig på uppgifter från den inhyrde? Och vad händer om kundföretaget inte får information från den inhyrde?

Kundföretaget kan vända sig direkt till den inhyrde för att få uppgifter om lön, lämpligen kan detta säkerställas genom förevisande av en lönespecifikation. På arbetarsidan är det som regel möjligt att utgå från det genomsnittliga förtjänstläget (GFL) som är fastställd i och med uthyrningen. På tjänstemannasidan har kundföretaget däremot ingen motsvarande information eftersom lönen är individuell och differentierad. Parterna har i samband med Huvudavtalet angett att denna typ av uppgifter ska kunna utbytas mellan kundföretag och bemanningsföretag för att åtagandena ska kunna fullgöras. Därför torde en reglering härom kunna tas in i affärsavtalet.

6. Kan ett kundföretag avtala med bemanningsföretaget att det i förekommande fall ska stå för kompensationsersättningen till den inhyrde om kvalifikationstiden uppnås?

Kundföretaget kan inte avtala bort skyldigheten i förhållande till den enskilde individen, dvs den inhyrde. Kundföretaget är alltså ansvarig för att den inhyrde får denna kompensationsersättning. Vem som slutligen står kostnaden som denna kompensationsersättning ger upphov till är en kommersiell fråga.

Internationella förhållanden

1. Vad menas med att en inhyrning har ”internationella inslag”?

En inhyrningssituation har internationella inslag när bemanningsföretaget eller arbetstagaren har en anknytning till ett annat land än Sverige. Sådan anknytning kan bestå i att bemanningsföretaget har säte utomlands eller att arbetet utförs helt eller delvis utomlands.

2. Är verkligen uthyrningslagen tillämplig om inhyrningen har internationella inslag?

Uthyrningslagen är tillämplig om arbetstagaren är anställd i ett utländskt bemanningsföretag men utför sitt arbete för kundföretaget i Sverige. Om arbetstagaren har varit uthyrd till kundföretaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader ska kundföretaget alltså ge ett anställningserbjudande eller betala en kompensationsersättning. Det kan dessutom noteras att i ett sådant här fall kan det vara fråga om utstationering varvid bemanningsföretaget ska i förhållande till arbetstagaren tillämpa de regler som följer av utstationeringslagen.

Uthyrningslagen är däremot inte tillämplig om arbetstagaren är anställd i ett utländskt bemanningsföretag och även utför sitt arbete för kundföretaget utomlands. Om omständigheterna ändras på det sättet att anknytningen till Sverige blir starkare, exempelvis om bemanningsföretaget i stället skulle vara svenskt, så är utgångspunkten fortfarande att svensk rätt inte blir tillämplig under förutsättning att arbetet utförs utomlands.

Ifall arbetet utförs både i Sverige och utomlands kan uthyrningslagen bli tillämplig om det uppkommer en tillräckligt stark anknytning till svensk rätt. Det behöver avgöras från fall till fall om en sådan anknytning uppkommit. Utgångspunkten är att svensk rätt i vart fall inte är tillämplig ifall arbetstagaren löpande utför merparten av sitt arbete utomlands.

Hantering av personuppgifter

1. Hur länge får ett kundföretag spara personuppgifter från inhyrda i uppföljningssyfte?

Så länge det behövs för att kunna säkerställa att skyldigheterna i lagen uppfylls. Vilket torde vara länge med tanke på att bolaget måste kunna säkerställa om ersättning har betalats ut vid ngt tillfälle/om anställningserbjudande har lämnats och avböjts

Förhandlingsordningen

1. Omfattas inhyrda av TEKO:s förhandlingsordningar, exempelvis i den situationen att en inhyrd framställer krav gentemot kundföretaget som är medlem hos TEKO?

Nej, dessa förhandlingsordningar omfattar endast krav från de som är arbetstagare hos medlemsföretaget, ej krav från inhyrda vid medlemsföretaget.

Om det kommer en begäran om en 10 § MBL-förhandling så är denna regel med all sannolik inte heller formellt tillämplig eftersom denna regel endast omfattar frågor som rör anställda eller tidigare anställda hos medlemsföretaget. Det finns däremot ingenting som hindrar medlemsföretaget att från att sätta sig i ett samtal och ta en diskussion med facket kring den aktuella frågeställningen.

2. TEKO:s förhandlingsordningar omfattar alltså enbart arbetstagare som är anställda hos medlemmar i TEKO, dvs inte inhyrda. Kommer förhandlingsordningen nu att ändras så att den omfattar även tvister avseende brott mot den nya 12 a § i Uthyrningslagen?

Nej, någon sådan förändring har inte varit uppe till diskussion och är inte heller aktuell.

3. Vilken förhandlingsordning gäller om en inhyrd anser sig diskriminerad av kundföretaget?

Enligt diskrimineringslagen ska inhyrd arbetskraft anses vara arbetstagare i vissa angivna fall. Att en inhyrd i just detta avseende anses vara arbetstagare medför däremot inte att TEKO:s förhandlingsordningar blir tillämpliga, däremot så tillämpas MBLs regler om tvisteförhandling. Eftersom förhandlingsordningen inte är tillämplig, så blir det inte aktuellt med både en lokal och en central förhandling i dessa fall eftersom detta följer av just förhandlingsordningen och inte av MBL.

4. Hur förhåller sig reglerna om inhyrning och förhandlingsordningen till anlitandet av konsulter?

Under förutsättning att det rör sig om ett korrekt bedömt konsultuppdrag (dvs det rör sig förenklat om en i viss utsträckning självständig leverans utifrån ett angivet uppdrag) så omfattas inte konsulten av reglerna om inhyrning, se vidare under rubrik ”Tillämpningsområde” . En konsult omfattas inte heller av TEKO:s förhandlingsordningar eftersom dessa alltså enbart omfattar arbetstagare som är anställda. Om de faktiska omständigheterna däremot innebär att konsulten i realiteten är att anse som inhyrd (i korthet att arbetet sker under kundföretagets kontroll och ledning), omfattas emellertid denne av inhyrningsregeln även om avtalsparterna valt att uttrycka sig i termer av ”konsultuppdrag”. Att en konsult på detta sätt eventuellt anses vara inhyrd och därmed omfattas av inhyrningsreglerna gör däremot inte förhandlingsordningarna tillämpliga, då personen alltjämt inte är arbetstagare.

Övrigt

1. Även om ett kundföretag har rätt att välja huruvida individen ska erbjudas en tillsvidareanställning eller kompensationsersättning, kan valet många gånger vara angeläget även för facket. Frågor om såväl organisation (hur den bemannas) samt företrädesrättsfrågor kan påverkas av kundföretagets val. Skulle en förhandlingsskyldighet enligt MBL kunna föreligga innan kundföretaget gör sitt val?

Man kan jämföra detta med den situation som uppstår vid nyanställning. Beroende på hur många individer det rör skulle det exempelvis blir fråga om en organisatorisk utvidgning. Om det rör en enstaka individ så torde inte förhandlingsskyldighet föreligga. Det skulle dessutom kunna vara fråga om en chefstillsättning. Tidpunkten för en eventuell förhandlingsskyldighet kan vara svår att fastställa, eftersom skyldigheten att lämna ett erbjudande inte uppstår förrän efter 24 månaders placeringstid. När tidsgränsen uppnåtts, så är däremot skyldigheten absolut och förhandlingen kan då anses ha genomförts för sent. En rekommendation är därför att i förekommande fall påkalla förhandling i tid före 24 månadsgränsen i de fall kundföretaget har för avsikt att gå över tidsgränsen och i samband med detta lämna ett erbjudande.

Om kundföretaget väljer att betala kompensationsersättning så torde aldrig förhandlingsskyldighet uppstå.